D’hier (une affaire de paperasse)…

Il n’y a pas si longtemps, quand on parlait de ressources humaines dans une PME, on faisait surtout référence à la paperasse : paie, vacances, embauches, absences, dossiers d’employés. Le « service RH », s’il y en avait un, était souvent composé d’une seule personne, partageant la fonction avec l’adjoint administratif. Par ailleurs, dans les plus grandes organisations, ce rôle, bien qu’occupé à plein temps, restait très encadré et souvent cantonné à des tâches de conformité.

Les gestionnaires d’entreprise eux-mêmes voyaient les RH comme une obligation légale ou administrative : un mal nécessaire pour ne pas avoir de problèmes avec la CNESST, Revenu Québec ou les normes du travail. À cette époque, on n’attendait pas des RH qu’elles proposent une vision ou influencent la direction. Leur fonction était d’exécuter, pas de réfléchir.

Cette conception, bien ancrée dans les années 1990 et 2000, a laissé des traces. Plusieurs dirigeants ont encore aujourd’hui cette image en tête : celle d’un rôle centré sur la gestion des risques, le contrôle, les politiques.

Or, ce modèle a montré ses limites. Il est inefficace pour attirer et retenir les talents d’aujourd’hui, insuffisant pour développer une culture d’entreprise forte, et trop rigide pour accompagner les changements rapides que vivent les PME. Le monde a changé : les employés cherchent un sens à leur travail, les gestionnaires sont épuisés, et les enjeux humains sont devenus stratégiques.

Mais soyons justes : le rôle administratif des RH a également eu son utilité. Il a permis de structurer les pratiques, d’assurer la conformité et de mettre en place des bases minimales de gestion. Ce rôle-là n’est pas inutile, mais il ne peut plus être le seul visage des RH.

…À aujourd’hui (une affaire d’influence)!

Aujourd’hui, dans un contexte de rareté de main-d’œuvre, de transformation numérique et d’exigence accrue de performance, le rôle RH doit s’élargir. Il doit s’ancrer dans l’expérience humaine au travail, le développement du leadership, et la contribution à la vision d’affaires.

Ce passage d’un rôle administratif à un rôle d’influence
ne se fait pas en criant ciseaux.
Il demande un changement de perception…
autant chez les dirigeants que chez les professionnels RH eux-mêmes.